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第一章导论
一、选择填空题：
l 、人力资源也称为劳动资源，具有自觉性、__客观性__、__社会性___的特点。P4
2、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、__质量__、_结构__等到不同维度进
行测量与刻画。P5
3 、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的_教育水平___、__专业技能 、 职业道德___、__身体素质____ 体现出来。P6
4 、人力资本的特点是：___归属性____、__潜在性__、__专用性____。P8
5 、人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进__经济_____发展。P10
6 、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、_自我人力资源管理 __三个不同层面，其中__组织人力资源管理____居于中心地位。P10
7 、在组织人力资源管理过程中,改进员工队伍状况的工作角度，实现 人与事 _ 优化配置,是基本的管理思路。P11
8 、人事优化配置，要以概括为三句话，即事得其人、___人尽其才____、_才有其用___。P11
9 、企业是__权威____管理下的有计划生产经营___契约______组织。P14
10 、企业人力资源的特点是：__主动性____、__可控性___、___组合性____、__变化性____。P16
11、企业人力资源管理的主体：__一线主管____、_职能部门___、__高层领导____。P19
12、人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用：_参谋职能_、_指导职能_、_服务职能_、_直线职能_。P20
13 、企业人力资源管理体系的运作大到分为三方面内容：日常业务工作、规章制度建议、战略管理决策。P21
第二章 劳动关系
二、选择填空题：
1 、一定时期内社会生产过程吸收劳动力的要求和能力，称为__ 劳动需求___，其实质是生产活动对于人力和 物力 _相结合的要求。P27
2、_劳动力供给___是指具有劳动能力并要求参加社会生产的劳动者。 P28
3、劳动力供给的实质，是__劳动能力_____的供给，而不仅仅是劳动人数的供给。P28
4、劳动人数、_劳动时间___、__劳动效率___，这三者的相互关系构成劳动力供给结构。P28
5、实现劳动供求平衡的方法有：有投入的供求平衡方法和__无投入的供求平衡法_____两种。P29
6、劳动交易，需要一系列相应条件，包括__劳动权____确认和__劳动力____商品化。P31
7、劳动市场的特点：__劳动力商品的差异性____、_劳动力交易多维性______。P32
8、劳动市场的类型：( l ）按完善程度划分，有__一级劳动市场_和__二级劳动__市场；( 2 ）按涉及范围划分，可以分为__外部劳动市场___ 和内部劳动市场；( 3 ）按组织方式划分，可以分为___政府控制式____、__工会主导式__、_企业本位式____、__个体协商式___。其中按完善程度和组织方式的划分，在实践中具有特别重要的意义。P32
9 、劳动契约具有相对确定的内容结构，通常由劳动者的__收益条款__和___使用条款___两部分内容组成。P35
10 、劳动合同的解除分为法定解除和___协商解除____两种；《 劳动法》 规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以___双方协商__ 解除。P39
11 、员工管理制度的制定要履行__民主制定____、_备案审查___、__制度公示____三个程序。P43
12 、员工管理原则：__投资者权益本位_____、__利益相关者本位______。P44
13 、员工管理常见的三种方式是：___监督式管理__、_ 训练式管理__、_开发式管理_____。P45
第三章人力规划
一、选择填空题：
1 ．人力资源规划的结构为：由一个总规划与__分规划___构成的系统；两个层面密切相关，共同引导人力资源管理工作的运行。P52
2 、人力资源的总体规划，是指计划期内人力资源管理总目标、__总政策___、__总步骤___、__总预算___的安排；在总体规划的基础上，进一步编制落实各项人力资源_ 职能__计划和各项具体业务__工作__安排。P53
3 、人力资源规划的结构或人力资源规划体系的内容为：职务管理计划、_人员调配计划__、_职业开发计划___、__工作考评计划__、员工激励计划。P53
4 、人力资源规划的内容为：人力资源管理职能计划、_人力资源管理工作方案____。P53
5 、人力资源管理工作方案的最大特点，是工作任务与工作主体、__工作条件____的具体结合。P53
6 、人力资源规划的作用是：__支持企业运行___、__明确管理目标__、__协调工作秩序____。P53
7 、人力资源管理是一个复杂的体系，涉及选人、_用人__、__育人__、__留人____等不同环节，每个环节都有特殊的工作任务与管理方法。P56
8 、__人事匹配计划_____是人力资源规划的第一步。P56
9 、人员激励计划，主要包括__工作考评计划______和___薪资分配计划_____两方面内容。P57
10 、人才开发计划，具体包括__员工培训计划____和__职业发展____计划。P58
11 、人力资源需求预测是人力规划的__起点______。P63
12 、人力资源供给分析法中，外部供给分析主要内容是：__分析职业市场状况___、__分析地域性因素___、__分析客观经济形势__；内部供给分析主要内容是：技能清单、__管理人员接替图__、__人员接替模型__。P66
13 、企业实现人力资源供求平衡的方式大致为：( l ）供不应求的情况下主要从两个方面入手： __增加工员的数量___提高员工的生产率或增加他们的__工作时间___。（2 ）在供大于求时，有多种解决形式：__提前退休_、__减少人员补充__、___增加无薪假期___、___提供新的就业机会 、裁员。P70
第四章 岗位分析
一、选择填空题：
l 、岗位分析，要解决的三个问题是：_实际做什么__、__应该做什么__、_ 何人能够做__。P76
2、岗位是组织成员所承担的相对稳定的工作任务，具有__稳定性__、__结构性__、__标准化__、__专业化___ 四个特点。P78
3 、在岗位分析中，通过_工作要素__、__工作任务__、__工作职责__、__工作岗位__、__工作职务__术语加以刻画。P80 4 、职门、职组、职系，是对岗位和职业的__横向__划分；__职级___和__职等 是对于职业和岗位的纵向划分（职位等级）。P81
5 、岗位分析的内容，主要是关于__岗位责任__、__权力__、__资格__、__待遇____的描述与界定。P82
6 、岗位分析的重点有三个方面，即__工作任务分解___、__工作责任划分____、__工作权力确认___。P82
7 、岗位分析的依据，可以从理论和__实践____两个方面来寻找。岗位分析的理论依据，是关于__分工协作体系的结构分析___；实际工作中的岗位分析，常常不是以理论分析为依据，而是以___经验材料___为依据。P83
8 、岗位描述的任务是_ 刻画工作的内容是什么___，岗位描述的结果是形成__ 工作描述文件___。P85
9 、岗位规范和岗位描述是分别从___人__和___事__的角度对岗位进行的刻画。P88
10 、常用的岗位调查方法有：_观察法_、_工作日志法_、_访谈法_、_核心小组讨论法 、_调查问卷法_。P91
11 、岗位规范，也叫__工作规范___、__岗位任职资格___。主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。P88
12 、岗位规范和以岗位描述为基础，但又有区别：岗位规范和岗位描述是分别从_人___和__事___的角度对岗位进行的刻画。P88
13 、岗位界定的关键是对岗位__应该做什么_____进行刻画。P96
14 、常用的岗位任职资格测评方法有：_功能性工作分析法_、_岗位分析量表法_、_能力描述问卷法_等。P97
15 、在把握岗位评价概念的过程中，我们应该注意它的两个基本特征：第一，岗位评价的核心是_”事”而非人_ ：第二，岗位评价所衡量的是组织中各类岗位的相对价值，而不是_绝对价值______。P100
16 、如果我们把岗位分析和岗位评价放在薪酬设计的整个过程中，可以看到，工作信息的收集是_基础____、岗位分析是_中介__，岗位评价是___核心____，建立合理的薪酬体系是我们的 最终目标 。P100
17 、岗位评价关键在于处理好以下几个问题：一是结合实际，明确岗位评价的_依据____；二是明确岗位评价的关键要素，建立相应的__评价标准___；三是合理组织，采取科学公正的_ 岗位评价步骤___。P101
18 、岗位评价依据大致可归结为下述几个方面：__企业经营战略__、__职业市场状况__、__岗位工作说明书__、__员工队伍情况___。P 102
19 、岗位评价要素很多，最常见的评价要素有：__工作责任__、__工作技能___、__工作强度___、__工作心理__、___工作环境__。 P102
20 、常用的岗位评价方法有__市场定位法__、__岗位排序法__、__定标套级法__、__因素比较法__、__要素评分法___，其中__要素评分法___比较系统，在现代企业中运用得最为广泛。P108
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第五章 招聘甄选
一、选择填空题：
1、良好的招聘活动必须达到6R 的目标，即：恰当的时间、_恰当的范围__、_恰当的来源__、_恰当的信息__、_恰当的成本_、_恰当的人选___。P120
2 、招聘需求源于企业生产经营活动__用人__的需求，以___一线__部门的意见为基础。P123
3 、职业中介机构服务的一般程序是：__接待登记_、__提供信息__、__安排面谈__、__职业指导__。P125
4 、校园招聘的形式可分为：__开展校园活动__、__企业实习__、__设立企业奖学金__。P126
5 、内部招聘的主要形式有：__提拔晋升_、__工作调换__、__工作再设计_、__人员返聘___。P129
6 、内部招聘的优点是：___成功率高__、__激励作用大_、__招聘费用低___、__有利于员工培训忠诚感____；内部招聘的缺点是：__会加剧企业内部的紧张气氛__、__不利于组织创新__、容易产生政治行为 。P129
7 、招聘渠道有内部招聘和__外部招聘___之分；通常把企业的外部招聘信息发布称为__招聘广告___。P130
8 ．招聘广告的种类主要有：__报纸广告__、__杂志广告__、_广播电视广告__、__网站广告__及散发的印刷
品广告。P130
9 、招聘广告应根据AIDA 的原则设计，即__注意__、__兴趣___、__愿望_、__行动___。P131
10 、招聘甄选是对应聘者的识别和筛选过程，为此需要组建_甄选小组__、明确__甄选___标准，在此基础上对应聘者进行分析、比较和_判断_____。P133
11 、员工录用的本质是企业与劳动者签订__劳动合同___，把员工安排到合适的岗位上。P135
12 、背景调查的目的是获得__求职者___更全面的信息，以及识别求职者的虚假信息。P137
13 、背景调查的内容以__简明__、__实用___为原则。P138
14 、在收到求职者的应聘人员登记表后，企业可以采用__分级法___和__比较模型法___进行筛选。P142
15 、评价中心是一种人事测评技术，主要用于识别和__选拔____管理人员。P151
16 、__文件筐测验___，是一个模拟管理者如何处理文件的工作活动考察，是评价中心中运用得最多也是最重要的测量方法之一。P152
17 、__无领导小组讨论__，主要是考察应聘者的人际沟通能力和工作领导能力。P152
18 、__模拟演讲___是一种考察应聘者分析综合能力和表达能力的人事测评技术。P153
19 、__模拟会议___是一种考察应聘者沟通能力和组织能力的人事测评技术。P154
第六章 员工培训
一、选择和填空题：
l 、培训工作的任务是按照企业要求塑造员工__技能___和__素质___。P158
2 、人员培训的目的是使员工的__知识_、_技能_、_态度_、_习惯_与工作要求匹配，以提高工作绩效。P158
3 、人员培训的实施需要有__周密的__计划，是一项有计划的系统性工作。P158
4 、培训工作需要企业投入___专门资源____。P158
5 、为了提高培训工作的投入产出率，必须对__培训什么__、__对谁培训_、__如何培训__进行深入分析。P158
6 、人员培训的意义为：（1）有利于企业获得_竞争 _优势；( 2 ）有利于改善企业__工作__质量；（3）能
提高员工的__职业__能力；( 4 ）人员培训能满足员工__自我实现___需要。P159
7 、培训工作的内容要有四个基本方面：_传授知识__、__提高技能__、_引导态度_、__塑造习惯___。P159
8 、按照培训对象的不同，可以将员工培训划分为：新员工培训和__在职员工培训___两大类。P161
9 、按照培训目标的不同，可以将员工培训划分为：传授性的培训和__改变性的培训__两大类。P161
l0、按照培训内容的不同，可以将员工培训划分为：知识性培训、_技能性培训__、_态度性培训__三大类。P161
11 、按照培训方式的不同，可以将员工培训划分为：在职培训和__脱产培训___两大类。P161
12 、培训需求分析是培训工作的_起点___，进行培训需求分析的目的，在于确认哪些人力资源问题需要并且
能够通过__培训___来解决。P162
13 、分析培训需求的特点，可以从培训的必要性和__可能性___两方面入手。P163
14 、培训需求分析的常用技术有：__观察法_、__问卷法__、__访谈法__、__测验法 _、_ 评价中心__、___书面资料研究中心__。P170
15 、培训的内容是指应当进行__什么样的培训 _；培训的对象则是指__哪些员工___需要接受培训，这两个项目都是培训需求分析的结果。P 173
16 、员工角度的培训评估，一般分为四个层次：_反映_、__学习 _、__行为__、__结果___。P177
17 、学习成果主要包括__知识__、__技能__、__态度___三大类。P178
] 8 、企业角度的培训评估主要涉及两个方面的内容，一是培训目标的__实现程度___，即培训成功率：二是培训投入的___产出效益__，即培训回报率。P181
19 、培训方法分为两大类：__在职培训__、__脱产培训__。在职培训的常见方式有：_学徒培训__、__辅导培训_、__工作轮换__；脱产培训的主要方式有：__授课法__、__讨论法__、__案例分析法__、__角色扮演法__、__工作模拟法__、__网络培训___。P183
第七章绩效考评
一、选择填空题：
1、绩效的特点是：__多维性___、___多因性___、___多变性___。P 192
2 、绩效考评的特点是：__考评的规范性__、__考评的制度性__、__考评的组织性___。P 193
3 、绩效考评在人力资源管理中具重要作用，直接影响__薪资报酬__、_培训开发_、_人员调配_、 职位设计_等工作环节。P194
4、绩效考评的原则是：_明确公开_、_客观考评__、_有效可行_、__及时反馈__、_差别处理__。P 194
5、各级主管是绩效考评工作的__主要责任者___，负责执行企业考评制度，运用绩效考评工具，指导__帮助___、__激励___下属员工。P195
6 、人力资源部门是员工绩效考评工作的__牵头___部门，负责制定员工绩效考评的__规章制度____，设计绩
效考评的___工作方案____，提供绩效考评的具体工具。P195
7 、员工绩效考评是一个由多环节构成的复杂过程，其中__绩效目标____确定具有关键意义。P195
8 、绩效目标的制定过程包括__准备阶段__、__沟通阶段__、__确认阶段___三个阶段。P197
9 、绩效目标的标准有：__基本标准__、__卓越标准___。P199
10 、绩效信息的收集方法主要有三种：__观察法_、__工作记录法_、__他人反馈法__。P201
11 、绩效成绩评定是对工作表现所作的测量和__评价 _。P201
12 、绩效评定有两种方式，即对产出的评定和对投入的评定。对于可量化的投入产出，适用于_客观__评
分；对于不易量化的投入产出，适用于__比较__评分。P201
13 、绩效考评产生偏差的原因大致归为以下五类：_以偏概全_、_宽严偏误__、__趋中倾向__、__印象偏误_、__对比效果_。P202
14 、考评偏差可以通过两个方面来加以控制：合理安排__绩效考核时间_，对考评结果进行_差异检验_。 P203
15 、绩效反馈方式可以分为正式和__非正式__、定期和_非定期 _。具体有以下几种方法：_正式的工作总结_、_员工与主管面谈__、非正式的走动管理、__工作空歇时间的沟通__。P204
16 、绩效考评结果主要有两方面作用：一是确定员工_报酬__，二是改进员工的__工作__。P206
17 、常用的员工绩效考评指标，可以分为_成果类___、__行为类__、__工作强度类___三类。P211
18 、行为类指标，重在考察员工表现出来__技能__的和态度。能力考核包括__业务知识__、__文化水平__、__岗位经验_；态度考核，态度包括__纪律性__、_协作性_、__积极性_、__责任心__。P212
19 、因素考核法，企业可以设定以下四个绩效考核指标，为__出勤_、_能力_、_成绩__、_组织纪律__。P218
20 、考评者的类型有：__直接上级评估_、_员工自我评估_、_同事评估__、__下属评估 、_顾客评估__。P220
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第八章工资管理
一、选择填空题：1 、薪资是一种__特殊____的劳动报酬。
2 、薪资的性质，可以从三个方面加以界定：__回报性__、__规范性__、___可比性__；即薪资是一种能够满足人们需求的__劳动___回报；薪资是一种在组织保证下具有___稳定性___的劳动回报；薪资是一种可以进行__投入产出___的劳动回报。P227
3 、薪资的内容分为__内在报酬___和__外在报酬__两大类：内在报酬，通常是指员工由工作本身所获得的___心理满足__和__心理收益___；外在报酬，通常是指员工所得的货币和实物，它包括两种类型：__直接报酬___、__间接报酬___。P229
4 、在长期实践中，己经形成了员工薪资的结构化内容，主要由__工资__、__奖金__、__福利___、__津贴___
四部分构成。P230
5 、从计量角度划分工资类型，可以分为__计时工资___、__计件工资__两类。P230
6 、从内容角度划分工资类型，可以分为年资工资制、__职位工资制__、___职能工资制__三类。P230
7 、绩效奖的依据是__贡献率 _，具有明确的针对性和激励性。其中针对销售人员主要采用__佣金制__，对其它人员多采用奖金制。P232
8 、福利的本质是一种补充性报酬，体现企业内部再分配的作用。在具体内容上，多以__实物__或__服务__形式支付。P233
9 、津贴是对于特殊劳动的__特殊___报酬，具有不稳定性。P233
10 、薪酬制度的设计，必须明确__分配什么__、__分配多少__、__怎么分配__等问题。P233
11 、员工薪资同时具有__劳动能力价格_、__企业经营成本__、_员工激励方式__、_人力资本收益__四层属性，考虑这四层属性，是进行薪资制度设计的依据。P233
12 、薪资制度设计的原则有：__合法性__、__公平性_、_激励性__、_经济性_、__竞争性__。P235
13 、不同的员工之间的价值往往存在着很大的差异，可以把企业员工分为四类：_独特员工_、__核心员工 、_辅助员工_、__通用员工_；核心员工与企业的核心能力直接相关，具有公司急需的、市场上不易获得的特殊知识、能力和经验，因此对企业而言这类人员最有_价值__；独特员工与企业能力相关，这类员工人才不易获得，因此价值_最高__；通用员工与企业能力相关，此类人才较易获得，价值__较低__；辅助员工与企业能力间接相关，容易获得，价值__最低___。P238
14 、市场工资调查的具体任务有：_确定企业工资水平_、_确定企业工资结构__、__确定企业工资变化_。P239
15 、常用的调查渠道有三种：__企业之间的相互调查__、__委托专业机构进行调查 _、_ 从公开信息中了解情况 _。P240
16 、工资调查的方法有：_电话调查_、__问卷调查_、_访谈__、__专题会议__。其中应用较为普遍的是电话调查和问卷调查，网络调查也越来越普遍。P240
17 、工资调查分析方法有：__频率分析__、__居中分析__、__离中分析__。P242
18 、工资预算的方法有：、_劳动分配率基准法__、_销售凈额法_、__损益平衡点法___。P243
19 、奖金的特点是：__灵活性___、__针对性__、__及时性__、__荣誉性__。P247
20 、绩效考评既是绩效管理的重要环节，也是资金支付的__基本___前提。P247
21 、奖金的来源有两种，一种是__工资性__奖金，在成本工资中列支；另一种是__效益性__奖金，来自员工对于企业经营效益的分享。P248
22 、根据奖金支付的依据，可以把奖金分为__综合奖__与__单项奖____。综合奖对员工的业绩作全面评价，单项奖只强调某一方面业绩要求。P249
23 、在实际工作中，出现了很多具体的奖励办法，其中__一次性奖金__、_绩效加薪___、__特别业绩奖___、__个人激励计划____，应用比较广泛。P250
24 、实际工作中应用较多的团队激励计划，主要有：__团队奖励计划__、__收益分享计划___、_利润分享计划_、___组织激励计划___。P254
第九章 福利保障
一、选择填空题：
l、福利是员工的__补充性__报酬。体现企业内部的_二次___分配政策，通常采取延期支付和__非货币支付 的形式。P263
2、福利的发展，一方面，员工福利日趋多样化，由__大一统___到“自助餐”发展；另一方面，员工福利越来越有___激励性____。P264
3、福利的类型：( l ）根据福利的不同性质，分为法定福利和__自愿福利___；（2）根据员工享受的范围的不同，分为___集体福利___和特殊性群体福利。P264
4、国家法定福利的内容，主要包括__养老保险__、__医疗保险__、_失业保险__、__生育保险__、_工伤保险_、
_住房公积金___。P265
5、福利设计的原则：（1）与国家经济发展水平__相适应___；（2）与企业经济承受能力__相适应___；（3）与工资资金的内容__相衔接____。P274
6、常见的企业自愿福利有__自助式福利__、__健康保障计划__、__员工服务计划____。P270
7、福利设计的影响因素有：__经营理念__、__政策法规__、__税收优惠__、__竞争要求__。P272
8、福利设计的关键：__员工福利的定位_、__福利的主体和资格_、__员工福利的灵活性__、__员工福利的资金筹集 _。P275
9、__劳动保障__是为员工保全劳动能力提供的物质条件，其中劳动环境的监测是一项__基础___工作。P275
10、劳动环境中各种有害因素的测定和分级有： _粉尘作业分级_、_噪声作业分级__、__高温作业分级__。P276
11、按津贴的作用区分，大体可分为三种：__岗位性津贴__、_地区性津贴_、_生活性津贴__。P280
12、狭义的职业安全主要指__安全生产__、__职业卫生__、__工伤保护__。P281
13、工伤保护的形式是__工伤保险__。P282
14、工伤保险费由企业按工资总额的一定比例缴纳，职工个人__不缴费__。P282
第十章 职业发展
一、选择填空题：
l 、职业是人们为了获取物质报酬而从事的连续性的社会工作，具有__经济性__、__稳定性___、__专业性___的特点。P287
2 、_职位 _是最具体的职业划分单位，__职能__是最一般的职业分化领域，处于二者之间的__职务___、__职系__、__职组__，构成职业划分的中间层次。P288
3 、职业活动和职业价值的差异，产生不同的___职业期望__。P289
4 、职业选择的理论主要有：_职业与人的匹配理论_、__职业与人的互择理论_、_佛隆的择业动机理论__。P292
5 、职业活动的类型有：__组织外的职业活动__、_组织内的活动___。P295
6 、职业活动的实现路径，由_劳动者与组织相结合__，以及__劳动者与职位相结合___两个基本环节构成。P296
7 、职业生涯的特点：职业生涯是个体的__行为___过程：是人的有偿劳动___经历____；是个__时间___概念；
是个_动态___过程；是个发展过程。P297
8 、常见的职业发展路径有三种：__职业技能的提高__、_组织地位的上升__、_工作范围的拓展__。P299
9 、职业发展的条件有：__一般社会条件__、__具体组织条件__。P300
10 、工作阶梯的设计，需要注意三方面问题：（1）工作阶梯的设计，要以员工价值测评的尺度为__主体___；
(2) 要以员工价值提升的依托为_中心___；( 3 ）要以员工职业发展的通道为__重点_____。P301
11 、工作阶梯的，大致由__职业等级体系__、__工作技能水平_、__员工晋升办法___三方面内容构成。P302
12 、工作阶梯分为三个类型：_纵向工作阶梯__、___横向工作阶梯__、__双重工作阶梯__。P303
13 、工作阶梯的应用过程也是企业与员工的__磨合____过程。P305
14 、员工流动有正常与不正常之分，区别在于是否出于企业和员工__双方自愿___。P306
15 、正常的员工流动既有利于企业发展，也有利于员工__发展____；非正常的员工流动会产生较高的流动成本，损害员工或者企业的__利益___，甚至既损害企业利益也损害员工__利益___。P306
16 、员工流动的原因多种多样，可以从___市场___、__企业___、__员工___、三个方面来分析。P307
17 、促进正常的员工流动，防范和控制___不正常的员工流动____是对员工流动的__基本___要求。P307
18 、在防范非正常员工流动中，其中最重要的是如何防范__关键人才___的流失。P307
19 、双向选择的特点是：第一，选择的内容是关于劳动能力使用与回报的__比较___；第二，选择的方式是对
于企业___规章制度___理解和执行；第三，选择的结果是关于劳动契约建立和解除的__决策____。P308
20 、企业与员工的双向选择是一个__不断磨合____动态过程。P309
21 、双向选择的引导,主要通过规章制度的制定和实施来进行,其中_规章制度的制定__工作居于首要地位。P311
22 、职业发展的组织平台中最重要的内容是：__建立工作阶梯__、__加强员工培训__、_优惠人事配置__。P313
23 、理解企业的制度规范，需要把握三点：( 1 ）制度规范是一种__管理_工具；( 2 ）制度规范以__经济契约__为基础；( 3 ）制度规范具有__多层次___内容。P315
24、从总体上看，可以把企业管理方式划分为__监督式管理_、__训练式管理__、__开发式管理__三种类型，从而出现了相应的三种企业机制。P316
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无锡自考报名，自考培训选择科高教育 ：0510-85216007
岗位排序法：按照一定标准对组织中的岗位价值进行经验比较，进而按照比较出的岗位相对价值进行排序。p116
在职培训：指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训。P183
1 如何理解劳动契约及其性质是什么？P35答：①劳动契约是劳动交易的结果；②劳动契约是劳动管理的依托；③劳动契约是劳动权益的保障。
2 考察组织人力资源质量常用的指标有哪些？P6答：①教育水平；②专业技能；③职业道德；④身体素质
3 组织人力资源管理的目标及相互关系是什么？P11答：①劳动契约是劳动交易的结果；②劳动契约是劳动管理的依托；③劳动契约是劳动权益的保障。
4 人力资源管理的职能？答①处理劳动关系；②制定人力规划；③进行职位分析；④招聘甄选录用；⑤在职培训开发；⑥
工作绩效考评；⑦薪资福利分配；⑧职业生涯发展。P14
5 人力资源职能管理人员有哪些职能？P20答：①参谋职能；②指导职能；③服务职能；④直线职能。P20
6 企业高层管理者的人力资源管理职责？P19答：①根据企业战略目标，确定所需的人力资源状况。②进行企业核心员工管理。③把人力资源和其他资源结合起来，选择合适的企业资源匹配方式。
7 如何理解劳动契约及其性质是什么？P35
答：①劳动契约是劳动交易的结果；②劳动契约是劳动管理的依托；③劳动契约是劳动权益的保障。
8 企业员工管理制度对劳动条件的规定一般包括哪些内容？P41答：①工作时间及休息休假；②工资与劳动报酬；③劳动安全卫生；④员工培训；⑤社会保险和福利
9 制定员工管理制度的程序？P43 答:①民主制定；②备案审查；③制度公示。
10 劳动合同的订立的程序？P37-38答：①双方要约和承诺；②双方签字或盖章；③送交劳动行政部门审核和鉴定。
11 劳动力需求的含义？答：①社会的存在和发展需要劳动力；②这种需求的主体是社会不是个人；③劳动力需求具有质和量的规定性；④社会生产对于劳动力需求的制约，通过社会对个体的制约体现出来。P27
12 劳动力成为商品需要的条件？答①劳动者拥有自身的劳动能力所有权，能够自由支配自己的劳动力； ②劳动者要依靠劳动能力来获取生活资料，社会也以有偿方式使用劳动者的劳动力。P31
13 劳动合同变更主要反映在哪些方面？P38
答：①工作任务的增加或减少；②劳动合同期限的延长或缩短；③劳动者工种或职务的变化；④劳动报酬的增加或减少
14 劳动合同变更的具体程序？：答：①提出要求；②做出答复；③签订变更协议。P38
15 劳动权的含义？P31答：劳动权是劳动者通过劳动取得劳动报酬和其他合法收入的权利。劳动权有两层含义：①是为劳动者提供劳动条件，使之可以进行劳动；②为劳动者提供劳动报酬，使其可以维系生存和发展。
16 开发式管理的特点？P46答：认为企业员工不仅不是监督的对象，而且不是训练的对象。不仅把员工理解为企业实现经营效益的依托，而且把企业理解为员工实现自身发展的依托。
17 人力资源规划具有哪些作用？P53答：①支持企业运行；②明确管理目标；③协调工作秩序
18 准备阶段要准备哪方面的信息？P59 答：①外部环境的信息；②内部环境的信息；③现有人力资源信息。
19 为什么要重视人力资源规划与员工发展的衔接?P63答：人力资源规划不仅为企业服务，而且要促进员工发展。工作不仅是谋生手段而且是员工实现自我价值的方式。企业的发展离不开员工的发展，应该使企业和员工共同发展，发展难以取得实效。
20 人力资源需求预测所依据的相关变量有哪些？P63答：①企业业务量及相应的生产作业方式；②人员流动率；③提高产品和劳务质量或进入新行业对人力需求的影响；④生产技术水平或管理方式变化对人力需求的影响；⑤企业财务资源对人力需求的约束。
21 人力资源供求平衡的方法？P70 答：㈠供不应求的处理方法：①增加员工数量；②提高生产率或增加工作时间；
㈡供大于求的处理方法：①提前退休；②减少人员补充；③增加无薪假期；④提供新的就业机会；⑤裁员。
22 人力资源规划体系的内容？P52
答：①财务管理体系；②人员调配计划；③职业开发计划；④工作考评计划；⑤员工激励计划
23 岗位规范包括哪些方面的内容？P89
答：①身体素质；②心理素质；③知识要求；④能力要求；⑤职业经历；⑥职业道德
24 岗位评价的基本特征？答：①岗位评价的核心是“事”而非人②岗位评价所衡量的是组织中各类岗位的相对价值。P100
25 岗位分析的作用？P77答：①人员招聘；②培训开发；③绩效考评；④薪资管理；⑤岗位调配；⑤劳动保护
26 岗位分析的操作要注意的问题？P84答:①明确岗位分析的目标；②密切岗位分析重点；③确定岗位分析责权；④开展岗位分析工作；⑤检验岗位分析结果。
27 岗位评价的作用？答？①可以为建立合理的薪资和奖励制度提供科学依据；②可以为招募甄选、岗位管理、绩效考核等人力资源决策提供参考；③有利于健康的组织文化建设；④有利于组织管理的优化升级；⑤有利于实现人力资源的优化配置。P101
28 岗位评价和岗位分析的关系？P100答：两者关系密切。岗位分析是岗位评价的起点，岗位分析所得到的信息是对岗位进行评价的重要基础，而岗位评价则是岗位分析的重要目的和服务对象，是应用岗位分析成果的主要领域之一。工作信息的收集是基础，岗位分析是中介，岗位评价是核心，建立合理的薪酬体系是我们最终目标。
29 岗位说明书的内容？P91答：①岗位概况；②工作描述；③任职资格。
30 访谈应该注意的问题？P93答：①访谈者之间应该坦诚与信任；②访谈要取得主管领导配合；③访谈之前应该准备访谈提纲；④访谈要把握好提问的技巧；⑤访谈结束后要将收集到的信息请任职者及其主管核对。
31 岗位评价的步骤？P106答：①岗位界定与分类；②组建岗位测评小组；③选择岗位评价对象；④确定岗位评价尺度；⑤进行岗位信息收集与处理；⑥公布岗位评估结果并加以使用。
32 要素评分法的应用步骤？P112答：①确定评价范围；②选取评价指标或者评分因素；③界定指标；④确定评价指标相对价值；⑤建立岗位评价系统；⑥评价岗位在每个评价指标上的等级；⑦确定岗位等级。
33 招聘工作的意义？P121答：①招聘工作决定了能否吸纳到优秀的人力资源 ；②招聘工作影响着工作人员的流动③招聘工作影响着人力资源管理的费用；④招聘工作是企业进行宣传的有效途径。
34 内部招聘的主要形式？P128答：①提拔晋升；②工作调换；③工作再设计；④人员返聘。
35 招聘广告的设计的原则？P131 答：①要能够引起受众对广告的注意；②要能引起受众对广告的兴趣；③要能引起受众的期望；④要能引起求职者的行动。
36 面试的偏见有哪些？P148-149答：①因相似而；②引起的偏见；③初次印象产生的偏见；④以偏概全；⑤招聘压力带来的偏见；⑥印象上的明显反差。
37 面试的目的？P146答：①评估应试者的工作能力；②评估应试者是否适合工作；③实事求是地介绍工作情况；④宣传企业；⑤完成对应试者的剖析。
38 员工培训的意义？(企业为什么要开展员工培训)P159 答：①有利于企业获得竞争优势；②有利于改善企业工资质量；③能提高员工的职业能力；④能满足员工自我实现的需要。
39 培训工作的主要内容？P159答：①传授知识；②提高技能；③引导态度；④塑造习惯。
40 任务分析的程序？P166 答：①通过职位分析，撰写详细的职位说明书；②确定具体工作任务；③确定知识、技术、态度等任职资格条件；④确认能够通过培训改进员工特征等。
41 工作模拟法的优缺点？P185答：㈠优点：①培训比较效果好；②能够对培训的过程加以有效的控制；③可以避免培训而造成的损失。㈡缺点：①培训费高；②存在培训的转化问题。
42 新员工的入职培训内容？P141 答：①企业和员工的基本情况；②企业标记的由来；③企业发展历史和阶段性的英雄人物；④企业具有重要意义的纪念品的解说；⑤企业的产品和服务；⑥企业的品牌地位和市场占有率；⑦企业的组织结构及主要领导；⑧企业文化和企业的经营理念；⑨企业的战略和企业的发展前景；⑩科学规范的岗位说明书；⒒企业的规章制度和相关的法律文件；⒓团队的协作和团队的建设。
43 角色扮演法的优缺点？P185答：㈠优点：有助于改正过去工作中的不良行为，以利于建立良好的人际关系； ㈡缺点：操作起来比较麻烦。
44 培训需求分析中的问卷法及其优缺点？P169答：㈠优点：①可以在短期内向大量人员进行调查；②成本低；③使被访者回答问题时更加自然；④易于对数据资料进行整理；㈡缺点：①问卷编制周期较长；②限制受访者表棕意见的自由；③回收率可能会很低。
45 绩效具有哪些特点？P192答：①多维性；②多因性；③多变性。
46 绩效考评与绩效管理的区别和联系？P193答：所谓绩效管理，是围绕工作目标的制定与落实、工作效果的测评和改进所进行的管理。绩效考评的目标是实现绩效管理的有效性，是一种实现目的的手段。
47 绩效考评的原则？P194答：①明确公开；②客观考评；③有效可行；④及时反馈；⑤差别处理。
48 绩效改进措施的具体步骤？P207 答：①主管人员与员工沟通；②分析绩效问题的原因；③确定绩效改善的目标；④顾虑员工已经取得的进步；⑤共同探讨可能的解决途径。
49 360度考评的优缺点？答：㈠优点：①打破了由上级考核下属的传统考核制度；②可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法；③防止被考核者急功近利的行为；④有助于被考核者多方面能力的提升。
㈡缺点：①考核成本高；②成为某些员工发泄私愤的途径；③考核培训工作难度大。P221
50 绩效考评出现偏差的原因？P202答：①以偏概全；②宽严偏误；③趋中倾向；④印象偏误；⑤对比效果
51 考评反馈的意义？P204答：①考评者与员工共同确认考评结果；②考评者发现考评过程中存在的问题；③促进绩效改进。
52 绩效的含义？P191答：①绩效是基于工作产生的；②绩效与组织的目标有关；③绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果。④绩效还应当是表现出来的工作行为和结果。
53 绩效考评的特点？P193答：①考评的规范性；②考评的制度性；③考评的组织性。
54 绩效目标的准备阶段要收集的信息？P197答：①组织战略目标和发展计划；②企业年度经营计划；③业务单元计划；④个人的职责描述；⑤员工上一个绩效期的考核结果。
55 什么是职能工资制？它有哪些优缺点？P231答：职能工资制是在职位分类基础上，结合员工技能确定工资等级的方法。优点：以员工的能力水平确定工资等级，排除了高级职位无空缺而使高级人才不能发展的情况，使他们获得稳定的工资保障。从企业方面来说，由于工资按能力确定不因职位调整而变化，因而能够保证员工调配的灵活性。
缺点：员工从事的工作难度和重要性，可能和他们的工资水平不相称，难以实现同工同酬；员工提升能力的要求强烈，培训机会可能是不平等的；如果员工能力提高，工资上升，而企业规模又没有扩张，会加大人工成本。
56 薪资制度设计应遵循哪些原则？P235答：①合法性原则；②公平性原则；③激励性原则；④经济性原则；⑤竞争性原则。P235
57 奖金具有哪些特点？P247答：①灵活性；②针对性；③及时性；④荣誉性。
58 工资性奖金的特点？P248-249 答：①从成本工资中提取，用以强调不同员工之间劳动付出的差异；②由于工资性奖金奖金来自成本工资，因此只影响不同员工之间的收入差异，不影响整个企业的工资总额。
59 激励理论中双因素理论的理论内涵及对于奖金管理的指导意义？P247答：①工资能完成保健因素的作用，使员工没有
不满意；保障性报酬不能过高；②奖金应该与认同成就需求结合起来发挥激励作用。
60 激励理论中公平理论的理论内涵及对于奖金管理的指导意义？P248答：①要对员工的投入产生有合理界定；②绩效评
价要公平，绩效改进能及时奖励；③个人之间报酬的可比性要有充分的绩效依据。
61 福利的特点和功能是什么？P263答：特点：①在支付动机上②在支付依据上③在支付形式上。功能：①可以提高员工的生活水平；②可以为企业吸引和保留人才；③可以为企业节省人力资源开发的成本；④可以提升
62 失业保险资金的来源？P267答：①城镇企业事业单位、城镇企业事业单位职工缴纳的失业保险费；②失业保险基金的利息；③财政补贴；④依法纳入失业保险基金的其他资金。
63 福利设计的关键？答：①员工福利的定位；②福利的主体和资格；③员工福利的灵活性；④员工福利的资金筹集。P275
64 福利设计的原则？P273
答：①与国家经济发展水平相适应；②与企业经济承受能力相适应；③与工资奖金的内容相衔接。
65 工伤保险的主要待遇的内容？P268答：①职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇；②工伤职工因日常生活或就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付；③职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付；④工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。
66 如何理解职业选择的含义？P291答：①劳动者是职业选择的主体，具有选择行为的主动性；②进行职业选择不能随心所欲；③职业选择是一个过程，往往不能一次成功。
67 职业规划的重点？P312答：①职业方向的选择；②职业路线的选择；③职业目标的确定；④职业活动的计划；⑤职业发展的评估。
68 如何理解人力资源投资的重要性？P314答：①人力资源投资是长期投资，不是短期成本；②人力资源投资是长期用工，不是短期雇用；③人力资源投资是长期合作，不是短期交易。
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