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绩效管理模拟真题试卷
05963 绩效管理
一、填空题
1、绩效的多因性是指员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响．P8
2、绩效的多维性是指要从多个维度去分析与评估绩效．P8
3、绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，即绩效的好坏并不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差．P8
4、影响员工绩效的土要因素主要有：个体因素和环境因素．P9
5、绩效管理的第一个坏节是绩效计划，这是绩效管理过程的起点。P17
6、有效的绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度．P19-21
7、1948年，美国数学家诺伯特·纳维(Norbert Wiener)发表了《控制论》．P33
8、反馈对系统的控制和稳定起若决定性的作用，它是控制论的核心问题．P34
9、系统论的核心思想是系统的整体观念。P35
10、西方许多管理学者和心理学家分别从不同角度研究探索，提出了多种激励理论，大致可归纳为四种模式：需要激励模式、动机、权衡激励模式、强化激励模式． P45
11、绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内部环境、义务和各种制度、行为的总和．P55
12、绩效计划是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点．P73
13、绩效计划包括三个方面：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划．P77
14、绩效评估原则：公平、公正原则；公开、透明原则；制度化原则、弹性原则；可行性原则．P107—108 绩效评估要遵循公平原则主要是指绩效评估的结果不受个人特质(包括评估者和被评估者)的影响而产生差别待遇的不公平现象．P107 公开原则主要指在进行绩效评估时，应最大限度地减少评估过程的神秘感，加强评估者和被评估者双方对评估过程的认识．P107 制度化原则：正如上述绩效评估的管理功能和开发功能一样，员工的绩效评估不仅是对员工过去的绩效作出评定，更是对他们未来的绩效作出的一种预测．因此员工的绩效评估必须定期定时进行，评估前、中、后做什么必须形成规范，也就是说，只有将绩效评估制度化，员工的潜能才能被全面地了解，问题才能及时被发现，组织才能持续健康的发展． 弹性原则：绩效评估要保持适当的弹性． 可行性原则：指绩效评估方案的制定所牵涉的各个要素要为参与评估各方所在的客观环境所允许．
15、一般情况下，绩效评估以一年l—2次为宜，如果绩效评估太频繁，有可能使管理者和员工过多关注在“评估”上，而非“绩效”上。P109
16 “德”是指一个人的操行；“能”是完成某一具体工作所需要的能力和素养；“勤”是指员工的工作勤奋和努力状况；“绩”是指员工工作的实际贡献或实现预定工作指标的程度．P112—113
17、绩效评估主体的选择直接决定了绩效评估的有效性．P123
18、讲座法是培训师将其想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式。P133
19、角色扮演是情景模拟的一种方式．是指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中的人物，承担模拟情境中角色的工作职员的一种培训方法．P134
20、行为示范是指通过让受训者观摩行为标准实例或影像资料，而后进行实际操作的一种培训方法．P134
21、所谓战略性的批评要求我们应该有计划地对错误行为进行反馈．P152
22、建设性的批评是以进步为导向的．P153
23、建设性的批评是灵活的．P154
24、不同类型员工的绩效反馈技巧：（l）明星型员工(适当挫其锐气，给予难度更大、更有挑战性的工作，以培育新人，给予其更大的发展空间为激励其提高绩效的手段)；潜力型员工(先沟通、倾听，然后对症下药，找出其适合发展的方向，为发掘其潜力指明道路)：领袖型员工(在适当的时机与之亲切恳谈，尽可能消除其相左意见，引导其按公司的目标发展)：抱怨型员工(宜私下交流，帮其寻找并解决问题，转变其不满情绪为积极向上的情绪)：抗拒型员工(让其看到变革带来的好处)；“文盲”型员工(有针对性地加强其专业训练，提高素质及技能)．P163—164
25、绩效诊断与分析是绩效改进计划实施的第一步，也是绩效改进过程最基本的环节。P175
26、—般而言，产生关键绩效问题的原因主要有三个方面：员工、管理者和环境．P175
27、六西格玛的重点集中在测量产品质量和改进流程管理两个方面．六西格玛管理的基本思路是以数据为基础．P177
28、标杆超越是美国施乐公司于20世纪70年代末首创的．
29、所谓参考作用是指通过对绩效评估结果的分析，发现那些绩效评估结果优秀的员工的共同特征，把这些特征作为单位招聘的标准，能够更好的甄选到单位需要的高绩效员工．P184
30、企业中的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬．P186
31、基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入；激励薪酬足指企业根据员工，团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的收入：间接薪酬就是给员工提供的各种福利，这一块与员工个人的工作和绩效并无直接的关系，往往具有普遍性．P186
32、晋升制度的分类：年资晋升制、考试晋升制、功绩晋升制，能力晋升制、综合晋升制．P192
（1）年资晋升制：按工作年限晋升．(2)考试晋升制：依据考核成绩决定晋升．(3)功绩晋升制：把员工实际工作成绩作为晋升与否的主要依据．(4)能力晋升制：根据员工各种能力大小来决定晋升的制度．(5)综合晋升制；是兼顾年资，功绩和能力多方面的因素，把它们全部作为晋升依据的一种制度．
33、关键事件法中的几种方法：P201
行为尺度评定量表法(BARS)：也称为锚定等级评定量表法．
行为观察量表法(BOS)：以个别的和随机的方式应用关键事作，而不按维度和有效性水平进行分组；
混合标准量表法(MSS)：这种方法要求评估者说明被评估者的工作行为与每一关键事件相比是更好、相近或更差．以上三种方法称为“量表法”
34、强迫选择量表法：是第二次世界大战后由美国国防部开发研制的一种评估工具．P209
35、配对比较法；也叫对偶比较法或两两对比法，与排序法类似，也是一种相对的绩效评估方法．P219
36、360度反馈主体选择原则应该包括最近相关、有机结合和经济可行等原则．P227—228
(1)最近相关原则；评估主体应是与评估客体紧密联系，密切相关，处于观察评估客体工作表现的理想位置．(2)有机结合原则：结合不同评估主体参与评估的优缺点，合理选择评估主体，设置评估内容和评估重点，确定评估权重，（3）经济可行原则：一般而言，绩效评估主体的涉及面越广泛，绩效评估的信度与效度越高．
37、工作标准法；也称劳动定额法，即制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较以评估员工绩效．P233
38、自我报告法：是利用书面的形式对自己的工作进行总结与评估的一种方法．P235
39、短文法：指评估者写一篇短文以描述员工绩效，并特别举出长处及缺点的例子。P235
40、KPI遵循SMRT则，即具体的(Specific)、可测量的(Measurable)、可实现的(Attainable)、实际的(Realistic)、有时间限制的(Time—bounded)．P241
41、目标管理(Management by Objective，MBO)是管理大师彼得·德鲁克(Peter F. Drunker)在1954年提出并倡导的一种科学的优秀的管理模式．P247
42、目标管理在绩效评估中的实施步骤必须根据PDCA循环模式进行：P(Plan)——计划，确定方针和目标，确定活动计划：
D (Do)——执行，实际去做．实现计划中的内容：C(Check)——检查，总结执行计划的结果，注意效果，找出问题；4(Action)——行动，对总结检查的结果进行处理，成功经验加以肯定并适当推广，使其标准化，失败的教训加以总结，引起重视，未解决的问题放到下一个PDCA循环．P248
43、通常来说，企业内部的业务包括以下三个方面：革新过程、营运过程、售后服务过程．P252
44、Jone Warner博士编制的比较成形的资质库可以划分为三类：核心资质、通用资质，角色资质。
（1）核心资质：一个组织想要成功，那么整个组织就应该具有什么样的优势,这些资质通常包括顾客承诺、创造力，革新能力以及质量导向等 (2)通用资质指多数人所共有的资质。 (3)角色资质：只适用于个人要承担的一个特殊的角色或是一项特殊的任务．
45、确定资质模型的思路有三种：归纳法、推导法、修订法．(1)基于研究的思路，即分析优秀员工与一般员工的关键行为，找出他们的关键区别，从而确定资质内容．这种思路对应的应用方法可称为归纳法．(2)基于战略的思路；即根据组织战略、组织愿景来构建资质模型．这种思路对应的应用方法可称为推导法．(3)基于文化价值的思路；即报据组织文化、价值来确定．这种思路对应的应用方法可称为修订法．P279
二、单选题
1．从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效，团队绩效和组织绩效三个层次。
2．绩效的性质：1．多因性2．多维性3．动态性
3．从系统的角度来看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即个体因素和环境因素。
4．绩效管理的第一个环节是绩效计划，这是绩效管理过程的起点。
5．绩效管理体系的明确性是指企业的绩效管理体系能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织对他们的期望是什么，并使他们了解如何才能实现这些期望和要求。
6．绩效管理体系的可接受性是指运用绩效管理体系的主体接受该体系的程度。这主要体现在绩效管理体系的组成要素之评
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